海外派遣人才是企业进行海外布局和发展的战略性人才，企业需要长线、闭环考虑海外派遣人才的选拔和培养工作。本文将通过细致梳理不同阶段海外派遣人才培养的特点，与您分享外派人才培养的实践经验。

零·外派行前——人才选拔做预热，扩容储备池

企业缺乏海外派遣人才的选拔标准，将难以预测和评估候选人的培养效果以及海外工作表现和能力。通过外派人才选拔衡量标准，来确定入围外派行前培养的候选人，是外派人才培养的"预备动作"。

华为外派人才的首轮选拔相对宽松，某央企国际化人才培养对象的内部选拔则采用竞争性选拔方式。一些企业还基于企业国际化布局战略方向，建立起国际化人才胜任力模型，进一步明确了不同类型人才的能力要求和培养方向。

壹·外派行前——行前培养打基础，全方位准备

外派行前培养的特点是系统化、全面化、标准化，内容上覆盖海外文化、专业能力、心理建设等多个角度和层面。华为通过面授班和在线班循环培养，学员需要通过一系列认证测试才能获得外派资格。某央企利用国内真实运作的项目，推行双语管理、实操国际标准和流程，打造国际化运维人才的培养基地。

贰·外派期中——持续培养做助推，针对性聚焦

相较于外派行前的系统性培养，外派期间的培养更加具体和聚焦，有针对性地帮助员工解决外派期间的实际问题。某央企组织派驻国当地商学院的领导力提升项目、境外企业管理交流会等，培养内容更加聚焦海外经营环境和国际化团队的管理问题。华为会对初次外派的员工安排导师，并建立海外工作线上社区。

叁·派返回归——回流管理帮适应，强化归属感

企业面临的最大难题是外派人才"留不住"。一些企业开始为回派人员安排培养,帮助外派人才尽快适应国内工作,同时也为企业保留具有海外工作经验的国际化人才。

总之,解决外派人才培养难题需要企业和员工共同积极面对。海外派遣人才的培养不仅发生在外派前,而是贯穿着派前、派中和回派后的整个派遣期;外派人才的选拔培养应是多维度、理论与实践相结合的系统化体系。