在电商运营领域,有一句话叫"三分运营七分选品",在管理领域同样如此。与其选择一个不合适的候选人然后慢慢培养,不如在最初筛选时就努力挑选适合团队的人才。那么,在选择团队成员时,应该如何去评判一个候选人是否可以胜任某个岗位呢?答案是"一看格局、看成长性,三看能力"。

首先看格局。一个人的格局高不高可以从几分钟的对话中就能窥探一二。所谓格局,是指每个人对事物的认知,它是一个人三观(人生观、世界观、价值观)的体现。比如对于销售的职位而言,"用心服务顾客自然会有回报"的格局就比"想方设法将产品推销给顾客"的格局要高,而后者又比"不择手段将顾客的钱赚到"的格局要高。对于新兴的互联网行业也是如此,以电商运营为例,"提升产品质量,将优质的产品通过运营手段销售给顾客"的格局就比"产品不重要,靠刷单把销量搞上去"的格局要高,而后者又比"纯空手套白狼,捞到一笔是笔"的格局要高。

其次看成长性。虽然作为管理者你可以带领团队成员成长,但每个人的成长速度是不一样的,因此在人员筛选时需要对候选人的成长性进行考量。所谓成长性,可以理解为一个人的成长速度与成长能力。对于应届生,可以从其在校期间的各种经历来判断;对于社会招聘,可以从其职业履历来评估。

最后看能力。所谓能力是指综合能力,既包含以执行力为代表的业务能力,也包含以学习力为代表的非业务能力。它可以用文凭/学历等标准化证书来判断,也可以用业绩/履历来衡量。这需要根据具体情况而定,是否团队正处于快速发展期需要特定能力的人员,还是创业初期需要有创新意识的人员。需要注意的是,很多管理者会把能力看作选人的关键,而忽视了格局和成长性。

FAQs:

Q: 如何判断一个候选人的格局?

A: 可以通过几分钟的对话,了解他/她对事物的认知和三观,如销售人员对于服务顾客的理解程度。

Q: 如何评估一个候选人的成长性?

A: 对于应届生,可以从其在校期间的各种经历来判断;对于社会招聘,可以从其职业履历来评估。如果能够逻辑清晰且有条理地回答自身经历,且对于未来职业规划有清晰认知,则可以认为具有较高成长性。

Q: 在选择团队成员时,怎样平衡关注能力、格局和成长性?

A: 很多管理者将能力看作选人的关键,而忽视了格局和成长性。但实际上,既然管理者可以帮助团队成员成长,那么能力的提升也在成长的范围内,因此应当更加关注候选人的成长性与格局,而不是死盯着能力的高低。